Tips Melangsingkan Tubuh

Satu hal yang patut kita pikirkan, apakah Melangsingkan tubuh tidak mudah? Dengan cara melangsingkan tubuh yang benar anda mungkin akan terkejut bahwa sebenarnya cara melangsingkan tubuh dengan cepat itu tidaklah susah, yang anda perlukan untuk lebih memudahkan anda adalah konsultasikan ke ahli gizi mengenai masalah anda.

Berikut 7 tips yang kami rekomendasikan kepada anda. Satu-satunya masalah adalah, ketika anda mengabaikannya. Mungkin hanya dua atau tiga cara melangsingkan tubuh ini berpengaruh besar pada bentuk tubuh Anda, sekarang bayangkan apa yang akan terjadi jika Anda memasukkan semua cara/tips dibawah ini ke dalam tindakan!

1. Kekuatan Air. Kita semua telah mendengar bahwa kita harus minum delapan sampai sepuluh gelas air sehari. Tapi apakah Anda menyadari bahwa dengan minum segelas air sebelum Anda menyantap makanan dapat mengurangi nafsu makan Anda? Anda akan memiliki waktu yang sulit makan terlalu banyak karena perut Anda sudah penuh air. cara melangsingkan tubuh ini mudah bukan? hanya dengan minum air terlebih dahulu sebelum makan.

2. Jika anda biasa makan pada malam hari, di situlah masalahnya karena hampir dijamin bahwa apapun yang Anda makan di malam hari akan ditambahkan pada sebagai tambahan berat badan karena Anda tidak akan punya waktu untuk bekerja di luar kalori yang dikonsumsi. Jadi solusi untuk menangkal kelaparan di malam hari adalah minum secangkir teh favorit Anda di sore hari untuk mempertahankan perasaan penuh.

3. Menahan diri pada kebiasaan yang buruk. Ini membuktikan bahwa jika Anda mendapatkan keinginan besar untuk mengatakan pizza atau es krim atau apa pun yang membuat kalori makan Anda bertambah. Salah satu langkah terbaik yang dapat Anda lakukan adalah memberikan diri Anda 15 menit untuk menyangkal sinyal lapar.

4. Makan lebih sering. Dengan makan 5-6 kecil menengah makanan per hari, metabolisme Anda untuk membakar kalori lebih cepat dari yang Anda lakukan dibandingkan makan tiga kali sehari. konsep membakar kalori lebih cepat ini penting untuk melangsingkan tubuh dengan cepat.

5. Makan Banyak di Pagi Hari.Terutama di Negara seperti Indonesia, rata-rata mereka menghabiskan makanan lebih banyak di malam hari. Dengan demikian, tubuh memiliki keterbatasan waktu untuk memanfaatkan kalori pada pagi hari, karena serapan nutrisi yang dimasukkan lebih banya di malam hari.

6. Berolahraga di Pagi Hari. Dengan berolahraga pagi, sebaiknya sebelum sarapan, Anda dapat mempercepat metabolisme Anda lebih mudah daripada jika Anda berolahraga di kemudian hari.

7. Selalu berolahraga. Sangat penting untuk terlibat dalam beberapa bentuk latihan kekuatan dan latihan gerak tubuh.Hal ini membantu anda yang membakar kalori pada tingkat yang lebih cepat. Yang harus menjadi catatan adalah jangan berolahraga berlebihan. Olahraga bagus sekali sebagai cara melangsingkan tubuh.

Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Motivasi

Secara umum Motivasi adalah dorongan untuk melakukan kegiatan secara intens untuk mencapai tujuan/target yang telah ditentukan/disepakati.

Dorongan Motivasi

Dorongan Motivasi terdiri dari :

1.       Upah

Merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan fisiologis,keterjaminan dan egoistic

2.       Keterjaminan Pekerjaan (security of job)

karena ancaman dari perubahan tekhnologis keinginan ini sangat mendapat prioritas untuk banyak karyawan dan serikat buruh

3.       Teman Sekerja yg Menyenangkan (congenial associates)

keinginan ini berasal dari kebutuhan social untuk berteman dan diterima

4.       Penghargaan atas Pekerjaan yg Dilakukan (credit for work done)

keinginan ini berasal dari pengelompokan kebutuhan secara egoistic dan dapat dipenuhi oleh manajemen melalui pujian lisan atas pekerjaan yg unggul,imbalan berupa uang untuk saran-saran dan pengakuan umum melalui pemberian hadiah

5.       Pekerjaan yang berarti (a meaningfull job)

keinginan ini berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun dorongan kea rah perwujudan diri dan prestasi.

6.       Kesempatan untuk maju (opportunity to advance)

tidak semua karyawan ingin maju. beberapa orang membutuhkaan kebutuhab-kebutuhan social lebih kuat dari pada kebutuhan egoistic.

7.       kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik

keinginan akan kondisi kerja yang baik juga di dasari oleh banyak kebutuhan. kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan keamanan.

8.       kepemimpinan yang mampu dan adil (competent and fair leadership)

keinginan akan kepemimpinan yang baik dapat berasal dari kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan keterjaminan.

9.       perintah dan pengarahan yang masuk akal (rasionable, orders, and direction)

perintah merupakan komunikasi resmi dari tuntutan organisasi. pada umumnya, perintah tersebut harus berkaitan dengan keadaan yang di perlukan, dapat di laksanakan lengkap tetapi tidak rinci secara berlebih-lebihan, jelas dan singkat, dan di sampaikan dengan cara yang merangsang sikap menerima.

10.   Organisasi yang relevan dari segi social(asocially relevan organization.

kecenderungan social yang semakin menaruh harapan pada organisasi-organisasi swasta, juga mempengaruhi pengharapan pada karyawan. 

Unsur yang dipertimbangkan dalam motivasi ada 2 yaitu:

1.       Valensi

Adalah nilai yang di harapkan berupa hasil yang dinikmati karena melakukan perilaku yang ditentukan.

2.       Pengharapan (expectancy)

Adalah hubungan antara usaha dengan prestasi. Pengharapan kedua yang diminta untuk diperkirakan oleh orang itu adalah hubungan antara prestasi dan hasil-hasil primer.

Modifikasi perilaku dapat dilakukan pada saat: Memperbaiki hubungan-hubungan yang diharapkan antara prestasi dan hasil. Dengan memberikan beberapa ganjaran positif pada karyawan. Pilihan utama adalah skedul antara skedul ganjaran yang berkesinambungan dengan yang terputus-putus yang disesuiakan dengan waktu kerja atau prestasi.

Tindakan yang harus dilakukan jika ingin menggunakan modifikasi yaitu:

1.       Tentukan prestasi yang diinginkan dalam rumusan yang spesifik

2.       Tentukan ganjaran-ganjaran yang akan menarik para karyawan, dan

3.       Tuatlah ganjaran itu sebagai akibat langsung dari perilaku

Konsep dasar untuk melakukan modifikasi

1.       Manusia bertindak dengan cara yang mereka anggap paling menghasilkan ganjaran secara perorangan

2.       Dengan mengendalikan ganjaran, perilaku manusia dapat di modifikasi sedemkian rupa sehingga menghasilkan efektifitas organisasi

Macam-macam teori kepemimpinan ada 6:

1.       Otokrasi

a.         Otokrasi yang bersifat memaksa, disini pimpinan memberi perintah dan bila perlu mengancam

b.         Otokrasi yang penuh kebaikan, dimana pimpinan memberi perintah dan menjelaskan, memberi dorongan yang posotif jika dilakukan perilaku yang diinginkan

c.          Otokrasi yang manipulative, dimana pimpinan  “mengemudikan” para bawahan kedalam pemikiran bahwa mereka itu berpartisipasi pada saat pemimpin “menarik tali di bawah layar”

d.         Kepemimpinan Konsultatif, dimana para karyawan merasa dan percaya bahwa masukan-masukan (inputs) mereka enar-benar diinginkan dan mempunyai dampak atas keputusan yang bersangkutan

e.         Pendekatan laissez-faire, dimana pimpinan ingin bergabung dengan kelompok tersebut sebagai sesame peserta dan melakukan apa yang ingin di lakukan oleh kelompok itu.

2.       Teori 3-D Reddin

a.         Terpisah baik dari pertimbangan kemanusiaan maupun tugas

b.         Sangat mengutamakan tugas dan kurang memperhatikan pada manusia

c.          Sangat memperhatikan manusia dengan perhatian yang terbalas pada tugas

d.         Sangat memperhatikan pemaduan antara tugas dan sasaran-sasaran kemausiaan

3.       Teori Kontinjensi Fiedler

a.         Hubungan pemimpin – anggota

b.         Struktur tugas

c.        Kekuatan posisi dari pemimpin itu

4.       Pohon Keputusan (Decision Tree) Vroom Yetton

a.         Pemimpin mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang dimiliki secara pribadi.

b.         Pemimpin memperoleh informasi yang perlu dari para bawahan dandan kemudian memutuskan. Para bawahan mungkin di beritahu atau tidak di beritahu hakikat masalahnya.

c.          Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya secara perorangan, meminta saran-saran, kemudian mengambil keputusan.

d.         Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya sebagai suatu kelompok, memperoleh gagasan-gagasan kolektif, dan kemudian mengambil keputusan.

e.         Pemimpin berbagi masalah dengan kelompok,dan mengutamakan peranan sebagai seorang ketua dalam menghasilkan dan mengevaluasi alternative-alternatif dalam mencari consensus kelompok.

5.       Kisi Manajemen

a.         Pemimpin yang gayanya menunjukan perhatian yang kecil baik terhadap manusia maupun keluaran. Rddin menggunakan istilah “pembelot” dan setuju bahwa hal itu pada dasar tidak efektif.

b.         Manajer yang menekankan keluaran dan efisiensi operasi dengan mengabaikan atau tidak memperhatikan  komponen-komponen manusia. Reddin member judul “otokrasi” untuk hal ini.

c.          Manajer yang bijaksana, menyenangkan dan yang menunjukkan perhatian yang kecil terhadap keluaran. Pertimbangan-pertimbangan kemanusiaan diletakkan di atas tuntutan/syarat organisasi. Blake dan Mounton telah menyebut ini sebagai manajemen “country club”, sementara Reddin menggunakan “penganjur”. Keduanya sepakat bahwa hal itu tidak efektif.

d.         Manajer yang mencoba menyeimbangkan dan menukar perhatian terhadap kerja dengan satu tingkat kerja sama yang memuaskan, seseorang “pembuat kompromi”

e.         Manajer yang mencari keluaran yang tinggi dengan perantaraan orang-orang yang terikat (committed), suatu keikatan / komitmen yang dicapai melalui saling percaya hormat, dan realisasi dari saling ketergantungan. Reddin menyebut ini “eksekutif” dan setuju bahwa hal itu lebih efektif daripada “pembuat kompromi” dalam situasi-situasi yang memerlukan pemaduan.

6.       Rangkaian kesatuan Likert

Sistem I. Otokrasi Eksploratif

Sistem II. Otokrasi yang penuh kebaikan

Sistem III. Kepemimpinan konsultatif

Sistem IV. Kepemimpinan kelompok partisipatif

Kompensasi Dasar Pekerjaan

Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan setelah dia melakukan suatu pekerjaan. Kompensasi yang diberikan biasanya berbentuk moneter atau non moneter. Upah dan gaji seringkali menjadi satu-satunya biaya perusahaan terbesar karena merupakan penentuan tingkat kompensasi yang terpenting bagi organisasi. Bagi karyawan uang gaji seringkali merupakan alat satu satunya bagi kelangsungan hidup seara ekonomis karna hal itu juga merupakan salah satu faktor yang paling berpengaruh yang menentukan status dalam masyarakat.

Program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal sebagai berikut:

1)        Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi

2)        Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul

3)        Untuk menciptakan masa dinas yang panjang

A.     Faktor-faktor penting yang mempengaruhi kebijakan kompensasi

1.        Permintaan dan penawaran

Jika perusahaan menginginkan jasa-jasa, maka perusahaan itu harus membayar suatu harga yang akan menimbulkan penawaran yang dikendalikan oleh pekerja secara perorangan atau lebih suatu kelompok pekerja yang bertindak bersama-sama.

2.        Serikat-serikat buruh

Dalam struktur hubungan ekonomi, serikat-serikat buruh umumnya mencoba mempengaruhi segi penawaran. Untuk memperkokoh pengendalian para buruh atas penawaran buruh, serikat-serikat buruh mencari beberapa cara seperti: membentuk bengkel serikat buruh atau bengkel tertutup (closed shop), mengatur atau membatasi penggantian tenaga buruh dengan barang modal melalui tekhnologi, dan menguasai jalur masuk.

3.        Kemampuan untuk membayar

Faktor pokok yang menentukan tingkat upah bagi masing-masing perusahaan berasal dari permintaan dan penawaran. Jika laba perusahaan kecil dan perusahaan tidak mampu membayar tingkat kompensasi yang bersaing, para karyawan biasanya akan mencari pekerjaan lain dengan pembayaran yang lebih baik. Sedangkan jika perusahaan tersebut sangat berhasil, perusahaan tidak begitu perlu membayar gaji yang jauh di atas tingkat kompensasi yang bersaing untuk memperoleh personalia.

4.        Produktivitas

Pengaruh dari peningkatan produktivitas umum dalam perekonomian terhadap kompensasi khusus bagi sebagian besar karyawan sangat diperhatikan semenjak adanya kontrak yang menghebohkan antara General Motors dengan United Automibile Workers (UAW) pada tahun 1948. Dalam perang melawan inflasi, para wakil pemerintah federal telah mencoba untuk menggunakan peningkatan produktivitas sebagai garis pedoman dalam penyelesaian perselisihan upah antara manajer dan serikat buruh.

Walaupun beberapa orang sangat mendukung penggunaan indeks produktivitas yang telah tersebar luas sebagai suatu pemecahan utama dalam kompensasi, namun ada beberapa kekurangan serius dalam penggunaannya. Di antaranya adalah sebagai berikut:

a)        Tidak terdapat ukuran produktivitas yang tepat dan teliti yang dapat diterima semua pihak

b)        Presentase peningkatan yang dilaporkan pada umumnya adalah suatu rata-rata jangka panjang dan tidak dicapai setiap tahun

c)        Tidak semua industri berpartisipasi secara sama dalam peningkatan produktivitas

d)       Penggunaan indeks apa pun tidak mengurangi pertentangan pendapat secara material dalam perundingan, karena indeks tersebut digunakan sebagai dasar untuk berunding.

5.        Biaya hidup

Terdapat beberapa masalah yang timbul dari faktor biaya hidup ini, diantaranya:

a)        Tidak ada rumusan biaya hidup yang akan menunjukan bagaimana tarif upah seharusnya berubah

b)        Pendekatan ini cenderung mengubah-ubah penghasilan dalam bentuk moneter (uang) tetapi mempertahankan penghasilan nyata yang mengakibatkan ketidakpuasan buruh

c)        Seperti dalam hal indeks produktivitas, terdapat masalah pengukuran tertentu dalam memastikan kenaikan-kenaikan biaya hidup

6.        Pemerintah

Tingkat pemerintahan yang bermacam-macam seringkali mempunyai hal hal yang sangat khusus untuk dibicarakan yang berkaitan dengan upah dan gaji. Paling sedikit ada tiga undang-undang federal utama yang mengatur langsung masalah kompensasi itu.

·           Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil (Fair Labour Standards Act), menentukan upah minimum setiap jam dan hari kerja standat setiap minggu bagi semua perusahaan yang terlibat dalam perdagangan antar negara bagian.

·           Undang-undang Persamaan Pembayaran (Equal Pay Act) tahun 1963, yaitu suatu amandemen terhadap Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil menentukan bahwa pekerjaan yang setingkat yaitu yang memerlukan keterampilan, usaha dan tanggung jawab yang sama serta persyaratan-persyaratan kerja yang sama, harus menawarkan upah yang sama tanpa memandang jenis kelamin karyawan.

·           Undang-undang Walsh-Healey dan Davis Bacon berlaku bagi para majikan yang berhubungan dengan pemerinta federal sebagai kontraktor, yang pertama bagi mereka yang mempunyai kontrak dengan nilai diatas $10.000 dan yang kedua bagi mereka yang mempunyai kontrak pekerjaan umum dengan nilai siatas $2.000.

B.     Keadilan dan Kompensasi

Kompensasi dapat diukur adil dan tidak adilnya di lihat dari dua faktor yang mempengaruhinya. Yakni:

1.         Rasio kompensasi terhadap masukan (inputs) seseorang dalam bentuk usaha, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kondisi kerja yang merugikan dan sebagainya

2.         Perbandingan rasio ini dengan rasio orang orang penting lainnya yang berhubungan langsung dengannya

Keadilan biasanya ada jika seseorang merasa bahwa rasio antara hasil dengan masukan berada dalam equilibrium, baik secara internal sehubungan dengan diri sendiri maupun dalam hubungan dengan orang lain.

C.     Nilai Yang Sebanding

Undang-undang Persamaan Upah (Equal Pay Act) melarang para majikan membeda-bedakan karyawan berdasarkan jenis kelamin dengan cara membedakan tarif untuk jenis kelamin yang berbeda. Perbedaan ini berlaku jika pekerjaan tersebut sama, dalam arti memerlukan keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan berprestasi dalam kondisi kerja yang serupa. Namun perbedaan upah dapat disahkan atau dibenarkan jika upah tersebut didasarkan atas suatu sistem senioritas, sistem jasa atau prestasi (merit system), sistem upah sensitif, atau sistem lain mana pun yang didasarkan atas faktor-faktor selain jenis kelamin.

D.     Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan di pergunakan untuk meninjau kembali pekerjaan-pekerjaan yang telah dilakukan. Mempertimbangkan dan mengukur masukan-masukan yang diharuskan dari para karyawan (keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan sebagainya) untuk presentasi kerja minimum, dan untuk menterjemahkan ukuran-ukuran semacam itu kedalam imbalan dalam bentuk uang.

Sasaran langsung dari proses evaluasi pekerjaan adalah untuk memperoleh konsistensi internal dan eksternal dalam hal upah dan gaji. Konsisten Internal adalah berhubungan dengan konsep upah relatif pada perusahaan yang bersangkutan. Jika tarif penyelia lebih kecil dari seorang bawahan maka tarif ini tidak konsisten. Sedangkan Konsisten Eksternal adalah merujuk kepada suatu relativitas yang diinginkan antara struktur upah organisasi dengan struktur upah di masyarakat, industri dan negara.

E.     Sistem-sistem Evaluasi Pekerjaan

Ada empat sistem dasar dalam manajemen pekerjaan yang digunakan yang dibagi menjadi dua kategori. Yang pertama adalah kategori yang mencakup metode-metode yang lebih sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan yang rinci. Dalam kategori ini di kenal dengan dua sistem yang disebut dengan sistem yang tidak bersifat kuantitatif yakni Penetapan peringkat sederhana dan Penggolongan mutu

Kategori kedua mencakup beberapa sistem yang menggunakan pendekatan yang lebih rinci. Kategori ini dikenal sebagai pendekatan kuantitatif yang meliputi sistem butir dan sistem perbandingan faktor.

1.        Penetapan Peringkat Sederhana

Penetapan peringkat harus melibatkan penyiapan uraian pekerjaan yang ringkas, walau beberapa perusahaan hanya mencoba memeringkatkan judul-judul pekerjaan saja. Uraian ini diserahkan kepada suatu panitia penilai agar diurutkan menurut penilaian tanpa dipengaruhi oleh karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan tersebut atau tingkat upah yang sedang berlaku.

Beberapa teknik penetapan peringkat dapat bernilai proses evaluasi ini. Antara lain

1)        Pekerjaan yang paling atas dan paling bawah harus dipilih sebagai patokan untuk menentukan peringkat bagi pekerjaan lainnya dalam proses penetapan peringkat tersebut

2)        Teknik perbandingan berpasangan, yang dibicarakan terdahulu, dapat diterapkan. Masing masing pekerjaan dapat dibandingkan dengan setiap pekerjaan lain, satu per satu

3)        Penggunaan suatu panitia penilai. Harus diakui, banyak dugaan dan kesewenang wenangan dalam setiap sistem evaluasi dan pengrata-rataan peringkat oleh sekelompok penilai yang berpengalaman sering kali menghasilkan penilaian yang lebih teliti

4)        Bagan organisasi (jika ada). Peringkat-peringkat evaluasi pekerjaan tidak boleh melanggar penetapan peringkat organisasional dari pekerjaan-pekerjaan yang digambarkan pada bagan tersebut. Atau jika melanggar bagan bagan tersebut maka bagan tersebut harus diubah

2.        Penggolongan Mutu Pekerjaan

Dalam sistem penetapan peringkat tidak ada ukuran nilai yang ditentukan sebelumnya. Dalam pendekatan penggolongan mutu pekerjaan ada satu ukuran semacam itu yang terdiri dari kelas kelas golongan mutu pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan diukur sebagai pekerjaan secara keseluruhan. Suatu skala nilai diciptakan sebagai pembandingan antara pekerjaan dengan uraian-uraiannya. Skala ini terdiri dari golongan-golongan mutu dan uraian-uraian golongan mutu. Ada dua pendekatan untuk menuliskan uraian golongan mutu yang akan menciptakan  suatu skala nilai tunggal untuk mengukur nilai pekerjaan. Pertama, pekerjaan bisa diberi peringkat dan ditentukan kelasnya secara alami. Kedua, kita dapat meminta suatu panitia untuk menentukan lebih dahulu serangkaian definisi golongan mutu. Definisi-definisi semacam itu dapat diperiksa dengan membandingkannya terhadap golongan mutu dari beberapa pekerjaan penting yang dikenal.

Penggolongan mutu pekerjaan dianggap sebagai suatu perbaikan atas penetapan peringkat dengan adanya faktor perbandingan yakni skala nilai yang ditentukan sebelumnya. Disamping itu, menghasilkan serangkaian kelas atau golongan mutu yang merupakan hal yang dicapai pula oleh sistem butir dan sistem penggolongan faktor.

3.        Sistem Butir

Metode evaluasi pekerjaan yang paling banyak digunakan adalah sistem butir. Cara terbaik untuk mengurangi sistem ini adalah dengan menyajikan dan membahas serangkaian langkah untuk merancang dan melaksanakannya. Prosedur yang disarankan adalah sebagai berikut:

a)       Pemilihan Faktor-faktor Pekerjaan

Faktor pekerjaan adalah persyaratan khusus yang diminta dari pelaksana kerja (job holder) yang harus disumbangkan, dipangku, atau dipikul olehnya. Pada umumnya ada empat faktor utama yang digunakan yaitu keterampilan, tanggung jawab, usaha dan kondisi kerja. Dengan kata lain, faktor pekerjaan merupakan nilai yang dibayar dengan uang oleh majikan.

b)       Penyusunan Berbagai Skala Faktor

Untuk setiap faktor yang dianggap penting harus disusun suatu ukuran atau skala nilai untuk memungkinkan pengukuran faktor dalam setiap pekerjaan. Keputusan pertama adalah penentuan jumlah seluruh butir yang akan digunakan dalam seluruh sistem. Keputusan yang lebih penting lagi menyangkut penentuan besarnya persentase dari butir-butir ini yang akan dialokasikan kepada keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

c)       Evaluasi Pekerjaan

Jika skala-skala yang dapat dipercaya untuk setiap faktor telah disusun, dan jika terdapat spesifikasi pekerjaan yang rindi, maka proses evaluasi akan menjadi sangat sederhana. Dalam satu telaah atas dua belas penilai yang mengevaluasi lima pekerjaan pada setiap faktor dari empat belas faktor, ditentukan bahwa tingkat keakraban penilai mempunyai pengaruh penting atas lima dari faktor-faktor ini yakni, kemampuan menyesuaikan diri, pengambilan keputusan, kerja mental, kondisi kerja, dan syarat-syarat manajerial. Juga telah ditemukan bahwa makin rinci spesifikasi pekerjaan, cenderung makin tinggi nilai yang diberikan.

d)       Pelaksanaan Survai Upah

Setelah mengevaluasi pekerjaan, sekarang kita harus menterjemah nilai-nilai butir ini kedalam nilai-nilai uang atau moneter. Alat penterjemah ini adalah melalui survai upah. Melalui survai itu kita harapkan untuk menemukan tarif yang sedang berlaku untuk berbagai macam pekerjaan dan untuk menyesuaikan seluruh struktur kita dalam tarif-tarif ini.

Langkah pertama dalam suatu survai upah adalah pemilihan pekerjaan-pekerjaan penting yang tugas-tugasnya dirumuskan dengan jelas, cukup stabil dan mewakili semua tingkat nilai pekerjaan. Kedua, suatu sampel dari perusahaan-perusahaan dalam wilayah pasar tenaga kerja harus dipilih. Kemudian tugas yang terakhir adalah untuk memperoleh informasi yang sesuai tentang upah, disertai dengan ketelitian untuk memastikan bahwa perbandingan-perbandingan pekerjaan yang dilakukan itu absah.

e)       Kebijakan dalam Rancangan Struktur Upah

Pada umumnya rancangan struktur upah berkisar pada penyusunan kelas-kelas pekerjaan dan rentang-rentang (ranges) tarif. Rentang-rentang memungkinkan adanya perbedaan kompensasi untuk pekerjaan dalam kelas yang sama. Tempat/lokasi dari rentang-rentang tarif dalam hubungannya dengan garis kecenderungan (trend) dari tarif yang sedang berlaku merupakan masalah kebijakan kompensasi.

f)        Penyesuaian dan Pelaksanaan Struktur Upah

Sturktur upah yang sudah dikembangkan merupakan suatu standar untuk menentukan administrasi upah. Idealnya, semua upah yang dibayar harus berada di dalam batas-batas yang ditentukan oleh struktur itu. Sudah merupakan prinsip utama dari administrasi upah dan gaji bahwa penggunaan evaluasi pekerjaan tidak akan menyebabkan pengurangan upah. Karena itu, perusahaan akan tetap menggunakan tarif lingkaran merah sampai tarif tersebut dapat ditempatkan kedalam struktur yang tepat melalui cara-cara seperti peningkatan umum dalam struktur tarif, promosi bagi orang yang bersangkutan kepada suatu pekerjaan yang mempunyai nilai lebih tinggi, atau menunggu sampai pekerjaan itu dikosongkan melalui mutasi, pensiun atau pengunduran diri.

4.        Sistem Perbandingan Faktor

Sistem evaluasi pekerjaan yang keempat adalah sistem perbandingan faktor. Pada pokoknya, sistem ini merupakan suatu penetapan penerapan dari sistem perbandingan antara karyawan berdasarkan tingkat prestasi untuk mengevaluasi pekerjaan. Langkah-langkah dalam sistem ini adalah sebagai berikut:

a)        Memilih faktor-faktor pekerjaan

b)        Memilih pekerjaan-pekerjaan penting

c)        Menentukan tarif yang benar untuk pekerjaan-pekerjaan penting

d)       Memberikan peringkat pekerjaan-pekerjaan penting menurut setiap faktor pekerjaan

e)        Mengalokasikan tarif yang benar dari setiap pekerjaan penting kepada faktor-faktor pekerjaan

f)         Mengevaluasi semua pekerjaan lain berdasarkan ukuran-ukuran faktor ini

g)        Merancang, menyesuaikan, dan melaksanakan struktur upah tersebut

F.      Pengaruh Evaluasi Pekerjaan Terhadap Hubungan Manusia

Evaluasi pekerjaan adalah suatu proses penentuan upah dan gaji yang sistematik, bukan suatu proses yang ilmiah. Evaluasi ini mempunyai tingkat reliabilitas atau keandalan yang tinggi, tetapi keabsahannya harus ditentukan dengan mempelajari dampaknya terhadap kepuasan karyawan. Salah satu cara untuk melakukan hal ini adalah dengan mengumpulkan dan menganalisis data sehubungan dengan pengaduan dan keluhan karyawan mengenai upah. Survai-survai moral dapat juga diterapkan untuk mencapai tujuan ini. Kita tidak mempunyai dasar untuk menyatakan bahwa evaluasi pekerjaan dan survai-survai upah atau gaji bersifat ilmiah dan memberikan jawaban-jawaban yang sangat pasti. Akibatnya, kita harus sangat mempelajari reaksi-reaksi karyawan dan serikat buruh berupa perlawanan terhadap sistem itu dan hasil-hasilnya.

Kesulitan kedua adalah bahwa hal itu biasanya akan mendorong segera meningkatkan jumlah keluhan sehubungan dengan upah. Evaluasi pekerjaan memberikan suatu definisi yang tajam terhadap struktur upah yang tidak dimiliki sebelumnya dan akhirnya mengarah sorotan pada upah.

Seringkali terdapat pertentangan antara nilai-nilai karyawan dan manajemen dalam evaluasi pekerjaan. Sebagaimana di tunjukan dimuka, manajemen biasanya mempertimbangkan faktor umum berupa keterampilan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja dalam menilai suatu pekerjaan. Untuk itu semua, para karyawan akan menambahkan nilai nilai dari jenis penyeliaan yang diterima, keserasian terhadap pekerja lain, kemantapan pekerjaan, jumlah lembur, keketatan standar-standar insentif.

G.    Garis Pedoman EEOC Yang Diusulkan

EEOC adalah Komsi Kesamaan Kesempatan Kerja telah berusaha menyusun beberapa garis pedoman dalam penggunaan prosedur evaluasi pekerjaan. Beberapa kelompok telah menolak sistem sistem yang ada sebagai mekanisme untuk mempertahankan upah yang lebih tinggi bagi pekerjaan yang didomisili pria. Misal, jika semakin besar bobot yang diberikan kepada faktor kondisi kerja, maka pekerjaan pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh pria akan berjalan lebih baik dibawah sistem tersebut.

Walau tidak ada garis pedoman resmi yang telah disajikan, berikut ini adalah yang mungkin digunakan:

·           Suatu perusahaan harus menggunakan suatu sistem tunggal yang mencakup semua pekerjaan guna mengurangi peluang terjadinya diskriminasi terhadap kelas kelas pekerjaan tertentu

·           Pemilihan faktor harus sama-sama tepat bagi semua pekerjaan dan tidak condong untuk menguntungkan pekerjaan yang dipegang terutama oleh satu jenis kelamin atau ras tertentu

·           Jika angka untuk pekerjaan-pekerjaan yang khususnya dipegang wanita pada umumnya lebih rendah, ada kemungkinan majikan harus mempertahankan penggunaan skala-skala faktor semacam itu atas dasar kebutuhan dunia usaha

·           Penggunaan upah yang ada untuk memperoleh bobot faktor mungkin tidak dapat diterima kecuali jika dapat dibuktikan bahwa bobot semacam itu tidak berprasangka berdasarkan jenis kelamin

·           Sistem itu secara keseluruhan harus didokumentasikan, dijelaskan kepada semua orang, menggunakan para penilai yang terlatih baik, diaudit secara tetap untuk memperbarui uraian-uraian pekerjaan, menyediakan mekanisme banding dan melibatkan wakil-wakil karyawan dalam perancangan dan pelaksanaannya.

1.        Apa yang dimaksud dengan kompensasi?

Hak karyawan atau imbalan yang di terima atas hasil kerja yang telah dilakukan

2.        Apa perbedaan upah dengan gaji?

Gaji     : Penghasilan yang di bayar tetap.

Upah   : Penghasilan di bayar berdasarkan hasil kerja. Semakin banyak pekerjaan yang di hasilkan maka semakin banyak upah yang di terima dan sebaliknya

3.        Apa jenis dari kompensasi

Moneter                : Uang

Non Moneter        : Non Uang

4.        Apa tujuan kompensasi?

·           Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi

·           Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul

·           Untuk menciptakan masa dinas yang panjang

5.        Faktor apa saja yang mempengaruhi kebijakan kompensasi

·           Permintaan dan Penawaran

·           Serikat-serikat buruh

·           Kemampuan untuk membayar

·           Produktivitas

·           Biaya hidup

·           Pemerintah

6.        Apa yang dimaksud dengan Adil pada kompensasi? Jelaskan!

Adil dalam kompensasi adalah “seimbang” dalam arti seimbang antara pekerjaan yang dilakukan dengan kompensasi yang di berikan.

7.        Faktor apa saja yang menjadi ukuran kompensasi adil atau tidak adil

·           Rasio kompensasi terhadap masukan (inputs) seseorang dalam bentuk usaha, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kondisi kerja yang merugikan dan sebagainya

·           Perbandingan rasio ini dengan rasio orang orang penting lainnya yang berhubungan langsung dengannya

8.        Dalam sub bab Nilai yang Sebanding apa yang menjadi topik utamanya

Persamaan gender antara pekerja pria dengan pekerja wanita. Upah diantara pekerja pria dan wanita disamakan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.

9.        Dalam sub bab evaluasi  di kenal dengan adanya konsistensi eksternal dan internal. Jelaskan definisinya

·           Konsistensi Internal           : berhubungan dengan konsep upah relatif pada perusahaan yang bersangkutan. Jika tarif penyelia lebih kecil dari seorang bawahan maka tarif ini tidak konsisten

·           Konsistensi eksternal         : merujuk kepada suatu relativitas yang diinginkan antara struktur upah organisasi dengan struktur upah di masyarakat, industri dan negara.

10.   Dalam sub bab sistem evaluasi pekerjaan ada berapa macam yang bisa dilakukan jika menggunakan pendekatan kualitatif sebutkan bentuk bentuknya!

Ada empat sistem dasar dalam manajemen pekerjaan yang digunakan yang dibagi menjadi dua kategori. Yang pertama adalah kategori yang mencakup metode-metode yang lebih sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan yang rinci. Dalam kategori ini di kenal dengan dua sistem yang disebut dengan sistem yang tidak bersifat kuantitatif yakni Penetapan peringkat sederhana dan Penggolongan mutu.

Kategori kedua mencakup beberapa sistem yang menggunakan pendekatan yang lebih rinci. Kategori ini dikenal sebagai pendekatan kuantitatif yang meliputi sistem butir dan sistem perbandingan faktor.

11.   Sebutkan bentuk teknik teknik penetapan peringkat. Jelaskan!

1)        Pekerjaan yang paling atas dan paling bawah harus dipilih sebagai patokan untuk menentukan peringkat bagi pekerjaan lainnya dalam proses penetapan peringkat tersebut

2)        Teknik perbandingan berpasangan, yang dibicarakan terdahulu, dapat diterapkan. Masing masing pekerjaan dapat dibandingkan dengan setiap pekerjaan lain, satu per satu

3)        Penggunaan suatu panitia penilai. Harus diakui, banyak dugaan dan kesewenang wenangan dalam setiap sistem evaluasi dan pengrata-rataan peringkat oleh sekelompok penilai yang berpengalaman sering kali menghasilkan penilaian yang lebih teliti

4)        Bagan organisasi (jika ada). Peringkat-peringkat evaluasi pekerjaan tidak boleh melanggar penetapan peringkat organisasional dari pekerjaan-pekerjaan yang digambarkan pada bagan tersebut. Atau jika melanggar bagan bagan tersebut maka bagan tersebut harus diubah

12.   Dalam penggolongan mutu pekerjaan ada berapa bentuk yang disebabkan?

Pertama, pekerjaan bisa diberi peringkat dan ditentukan kelasnya secara alami. Kedua, kita dapat meminta suatu panitia untuk menentukan lebih dahulu serangkaian definisi golongan mutu.

13.   Sebutkan prosedur dalam sistem butir dan prosedur dalam sistem perbandingan faktor!

1)        Memilih faktor-faktor pekerjaan

2)        Memilih pekerjaan-pekerjaan penting

3)        Menentukan tarif yang benar untuk pekerjaan pekerjaan penting

4)        Memberi peringkat pekerjaan-pekerjaan penting menurut setiap faktor pekerjaan

5)        Mengalokasikan tarif yang benar dari setiap pekerjaan penting kepada faktor faktor pekerjaan

6)        Mengevaluasi semua pekerjaan lain berdasarkan ukuran-ukuran faktor ini

7)        Merancang, menyesuaikan, dan melaksanakan struktur upah tersebut

14.   Apakah evaluasi pekerjaan terdapat hubungan manusia dengan pekerjaan?

Evaluasi pekerjaan dengan manusia itu saling berhubungan karena keabsahan evaluasi pekerjaan harus ditentukan oleh seorang karyawan. Dan dalam evaluasi pekerjaan juga seringkali adanya pertentangan antara nilai-nilai karyawan dengan manajemen evaluasi pekerjaan.

15.   Jelaskan pedoman EEOC secara umum!

EEOC adalah Komsi Kesamaan Kesempatan Kerja telah berusaha menyusun beberapa garis pedoman dalam penggunaan prosedur evaluasi pekerjaan. Beberapa kelompok telah menolak sistem sistem yang ada sebagai mekanisme untuk mempertahankan upah yang lebih tinggi bagi pekerjaan yang didomisili pria. Misal, jika semakin besar bobot yang diberikan kepada faktor kondisi kerja, maka pekerjaan pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh pria akan berjalan lebih baik dibawah sistem tersebut.

Walau tidak ada garis pedoman resmi yang telah disajikan, berikut ini adalah yang mungkin digunakan:

·           Suatu perusahaan harus menggunakan suatu sistem tunggal yang mencakup semua pekerjaan guna mengurangi peluang terjadinya diskriminasi terhadap kelas kelas pekerjaan tertentu

·           Pemilihan faktor harus sama-sama tepat bagi semua pekerjaan dan tidak condong untuk menguntungkan pekerjaan yang dipegang terutama oleh satu jenis kelamin atau ras tertentu

·           Jika angka untuk pekerjaan-pekerjaan yang khususnya dipegang wanita pada umumnya lebih rendah, ada kemungkinan majikan harus mempertahankan penggunaan skala-skala faktor semacam itu atas dasar kebutuhan dunia usaha

·           Penggunaan upah yang ada untuk memperoleh bobot faktor mungkin tidak dapat diterima kecuali jika dapat dibuktikan bahwa bobot semacam itu tidak berprasangka berdasarkan jenis kelamin

·           Sistem itu secara keseluruhan harus didokumentasikan, dijelaskan kepada semua orang, menggunakan para penilai yang terlatih baik, diaudit secara tetap untuk memperbarui uraian-uraian pekerjaan, menyediakan mekanisme banding dan melibatkan wakil-wakil karyawan dalam perancangan dan pelaksanaannya.